Una vez que tienes distintos candidatos para un puesto, ¿cómo eliges al mejor?, ¿tienes la seguridad de estar contratando a la persona que se desempeñará mejor en este puesto que las demás?, ¿el responsable de esto sólo es Recursos Humanos?¿cuánto tiempo le dedicas a cada candidato?, ¿en cuánto tiempo tienes que tomar esta compleja decisión?, ¿qué papel juegan los gerentes en el proceso? (¿alguien los entrenó?). Estas son algunas de las cuestiones a las que nos enfrentamos al seleccionar al personal.
De lo primero que debes asegurarte es de identificar qué competencias/habilidades, dimensiones se requieren para el puesto y en qué nivel de desarrollo cada una, con qué valores comulga la empresa, así como tener el perfil de puesto actualizado y apegado a la realidad de la organización.
En ocasiones nos gustaría tener una bola de cristal que nos dejara claro cómo se comportaría cada uno de los candidatos ya como parte de la empresa y ver el desempeño que alcanzaría cada uno para poder elegir al mejor. Sabemos que hay muchas baterías que nos arrojan distintos tipos de información del candidato, pero, hablando de desempeño, según un estudio de Warthon School of the University of Pennsylvania, existen dos herramientas con mayor predictibilidad: la Entrevista Situacional y el Assessment Center.
Cuando requerimos cubrir un cargo a nivel directivo vale la pena invertir distintos recursos para hacer un Assessment Center o una Entrevista de Evento Conductual. Esto puede llevar más de cinco horas con un panel de especialistas observando a un solo candidato.
En el caso de seleccionar un candidato para un puesto del resto de la organización la mejor opción es una Entrevista Situacional o Entrevista Basada en Competencias que dura un máximo de 60 minutos.
La metodología utilizada en la Entrevista Basada en Competencias se puede aprender fácilmente, incluso por personas que no dominan el lenguaje de las competencias y valores empresariales.
Es importante que el principal responsable en el proceso de selección sea quien será el jefe directo de la persona que ocupe el puesto. Por esto es indispensable que los gerentes y coordinadores sepan conducir una Entrevista Situacional y puedan discutir con más elementos con Recursos Humanos sobre cuál es el mejor candidato.
Al tener como parte de tu equipo a personas con las competencias necesarias ya desarrolladas o un mapa claro de lo que hay que desarrollar, es más factible obtener un mejor desempeño, facilitando la labor de los líderes. Precisamente en el siguiente tema hablaremos sobre Desarrollo del personal.
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Patricia Alvarado Celis
Socia Directora de Educación Corporativa
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