Como parte de nuestra labor como consultores en temas de aprendizaje y gestión de talento, desde el 2001 hemos diseñado y coordinado encuestas cuyo fin ha sido el identificar las mejores prácticas de capacitación y desarrollo en el mercado empresarial. Algunas de estas encuestas han sido solicitadas por grupos de empresas para compartir información de manera más ordenada. El más reciente de estos estudios lo realizamos durante el tercer trimestre de 2008.
En seguida les presentaremos los principales aprendizajes de la última encuesta, resaltando que en atención a la confidencialidad en este tipo de investigaciones no mencionaremos las empresas que participaron ni resultados numéricos.
La información se obtuvo con empresas de la iniciativa privada y líderes de origen tanto mexicano como extranjero.
Temas Estratégicos de Capacitación
Los temas de capacitación en los que las empresas están invirtiendo con mayor frecuencia por considerarlos estratégico son liderazgo y trabajo en equipo, también están trabajando con la cultura organizacional y el desarrollo gerencial. Otros temas que con frecuencia se están considerando como estratégicos son Coaching y
Retroalimentación
En promedio, las empresas abordan poco más de la mitad de estos temas con firmas externas de consultoría y el resto con recursos internos.
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
Los principales medios para obtener información para el DNC están en las evaluaciones de desempeño y planes de desarrollo individuales. Otro instrumento muy utilizado son las encuestas de clima. La opinión de los gerentes también es recabada a través de entrevistas.
Medición de la Capacitación
Se identificó esta como una clara área de oportunidad de mejora. Aunque la mayor parte de las empresas dicen medir la capacitación, la principal medición es a través de evaluaciones de reacción (opinión de los participantes sobre la calidad del curso, instructor, logística etc.).
Algunos más miden aprendizaje a través de exámenes teóricos. Sólo unos cuantos llegan a medir impacto en los resultados del negocio.
E es claro que indicadores como horas/hombre están en franco desuso por su nula relación con la verdadera efectividad de la capacitación.
Administración de la Capacitación
La mayor parte de las empresas cuenta ya con algún sistema de cómputo avanzado (software) para el control de funciones de capacitación como inscripciones en línea o un registro individual de la trayectoria de capacitación de los empleados. Es relevante hacer notar que el uso de este tipo de herramientas electrónicas se inicio en los últimos cinco años para casi todas la empresas.
Métodos alternativos de capacitación
Casi 9 de cada 10 empresas están usando el e-learning para capacitar a su personal. En todos los casos el sistema de e-learning tiene cursos interactivos, y en la mayoría también esta compuesto por documentos electrónicos y sistemas de videoconferencia. Otras tecnologías como podcast, blogs, chat-rooms, foros, etc. aún no se han incorporado.
Otro medio alternativo de capacitación utilizado mayormente (tanto como el e-learning) es el autoaprendizaje, entendido este como parte de un programa establecido y no dejado a que cada quien lo aplique libremente.
También encontramos cada vez más difundido el coaching ejecutivo para la capacitación y desarrollo de ciertos niveles.
Los estudios de postgrado son otro elemento que forma parte de las acciones de capacitación, nuevamente para niveles altos.
Desarrollo de talento
La mayoría de las empresas cuentan con algún programa para la gestión del talento. Los elementos que con mayor frecuencia lo conforman son:
• Planes individuales de desarrollo
• Planes individuales de carrera
• Cartas de reemplazo de posiciones clave
• Identificación de personal con alto potencial
• Identificación de personal con alto desempeño
En nuestra especialidad como firma de consultoría hemos apoyado a nuestros clientes tanto en estudios similares al descrito en este documento, como en el desarrollo de los diferentes elementos de la capacitación, desarrollo y gestión de talento.
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Roberto G. Martinell
Socio Director y Coach Ejecutivo
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