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liderazgo situacional

 

 

Hay casi tantas definiciones de liderazgo como autoridades en el campo. Un análisis de éstas nos sugiere que el liderazgo es trabajar con, y a través de otros, para dar resultados y también que un líder es alguien que tiene seguidores.

Las principales teorías actuales sobre el liderazgo se basan en la orientación que tiene la conducta de un líder, la cual básicamente se puede dividir en dos tipos:

√ Orientación a la tarea (Motivo de Logro)
√ Orientación a las relaciones (Motivo de Afiliación)

Con base en esta afirmación, el método del liderazgo situacional de Kenneth Blanchard y Paul Hersey sostiene que los gerentes deben utilizar diversos estilos de liderazgo dependiendo de la situación.

El modelo permite que el líder analice la situación que enfrenta y después que utilice el estilo de liderazgo más apropiado.
Las diferentes combinaciones de orientación a la tarea y a las relaciones conforman cuatro posibles estilos de liderazgo:

1. DIRIGIR

Orientación a la tarea: ALTA, Orientación a la relación: BAJA

  • Estipula claramente las reglas del juego.
  • Fija claramente lo que no es negociable.
  • Controla activamente las tareas
  • Da dirección
  • Supervisa estrechamente si es necesario.

 

2. ORIENTAR

Orientación a la tarea: ALTA, Orientación a la relación: ALTA

  • Explica como la tarea se relaciona a los objetivos de la organización.
  • Explica las razones en que se basan las decisiones
  • Se toma el tiempo para desarrollar las Capacidades
  • Se preocupa por lograr la comprensión de las tareas en los demás.
  • Da el adiestramiento necesario.

 

3. APOYAR

Orientación a la tarea: BAJA, Orientación a la relación: ALTA

  • Participa en la toma de decisiones cuando ambas partes pueden contribuir.
  • Contribuye en la fijación de Objetivos y tareas.
  • Colabora con los demás en la ejecución de ideas propuestas por ellos.
  • Brinda apoyo cuando es necesario.
  • Estimula la confianza de los demás en sí mismos.

 

4. DELEGAR

Orientación a la tarea: BAJA, Orientación a la relación: BAJA

  • Deja que los demás tomen las decisiones cuando es necesario.
  • Toma los riesgos correspondientes al dejar que los demás fijen sus propios cursos de acción.
  • Estimula a los demás asuman la responsabilidad.
  • Da a los demás el espacio necesario para que lleven a cabo su trabajo efectivamente.
  • Delega cuando es necesario.

Estilos de Liderazgo y la Situación

Los primeros investigadores se habían concentrado exclusivamente en el comportamiento del líder (estilos de liderazgo). Pero existe otro factor que se debe considerar: además de analizar lo que el líder hace, también es necesario considerar al líder interactuando con sus seguidores. Ya que en cualquier situación de liderazgo, así como se necesita un líder, también necesitamos un seguidor; y cada uno de estos seguidores es diferente: unos pueden ser de reciente ingreso en la empresa, o su nivel de experiencia puede requerir que el líder utilice gran parte de su tiempo dirigiéndoles hasta que obtengan los conocimientos necesarios. Otros son ya “viejos lobos de mar”, personas altamente calificadas, con mucha experiencia en su campo y con un conocimiento total de lo que necesita hacerse y cómo debe hacerse. Con estos empleados el líder puede dejar que ellos lleven a cabo sus tareas sin la más mínima indicación.

Así que la ecuación del liderazgo queda incompleta si no se considera al seguidor. Aunque también influyen otros factores clave tales como las limitaciones de tiempo, de presupuesto, la cultura organizacional y varios otros. De acuerdo con el modelo de Blanchard y Hersey la interacción con los seguidores es el ingrediente que más impacta en la efectividad del líder. Tanto el líder como el seguidor son claramente los dos factores más importantes de la ecuación.

Así como el líder tiene ESTILOS DE LIDERAZGO, el seguidor tiene NIVELES DE PREPARACION. El Nivel de Preparación es el grado en que un seguidor está comprometido y capacitado para realizar una tarea específica. Podemos decir entonces que existen dos factores que lo conforman: el COMPROMISO y la CAPACIDAD.

El Compromiso

Existen varios elementos que comprenden el compromiso de un empleado con respecto a una tarea específica:
Seguridad: Está se da por el entorno. Factores propios de la empresa como cambios, reorganizaciones o crisis, la situación económica (personal o de la comunidad), así como la realización de la tareas nuevas o amenazantes disminuyen o afectan su seguridad. No así un ambiente tranquilo o tareas conocidas que lo hacen sentirse seguro.

Confianza en sí mismo: Ésta se da de manera personal o interna. Se refiere a qué tan confiado me siento haciendo la tarea, cuando un seguidor tiene la certeza y está convencido de que puede realizar la tarea hablamos de que tiene confianza en sí mismo. Sucede lo contrario cuando duda.

Voluntad o disposición: Es lo que coloquialmente llamamos “ganas” de hacer las cosas. Es el deseo y gusto de llevar a cabo una tarea específica. Muchas veces lo confundimos con el Compromiso, pero sólo es uno de los factores que lo componen.

Incentivos: Es decir las ganancias que se obtienen por realizar una tarea. Y no sólo nos referimos sólo a las de tipo económico, el ganar experiencia, el reconocimiento de terceros, el adquirir conocimientos son algunos ejemplos de éstos.

La Capacidad

A primera vista, la capacidad parece ser relativamente sencilla y fácil de entender, pero al igual que con el Compromiso, el concepto de capacidad es un término genérico que incluye cuatro atributos:

Experiencia: Se refiere a las veces en que se ha realizado una tarea específica, mientras más veces se haya realizado mayor será la experiencia del seguidor. Hay que tomar en cuenta que hay tareas que son muy similares, por lo que si se le encarga una tarea parecida a otra que ya ha hecho antes, se considera que ya tiene experiencia.

Conocimientos: Es la información necesaria para realizar la tarea; en ocasiones se obtienen en escuelas formales, tales como química o la contabilidad. Otra se obtiene en la empresa a través de capacitación formal (Cursos o Talleres) o entrenamiento en su lugar de trabajo.

Comprensión: Es entender exactamente la tarea que debe realizar, lo que se necesita llevar a cabo, cómo se relaciona con otras tareas o actividades que realizan, de qué manera afecta a otras personas o a la organización, las reglas o políticas que aplican, y también las consecuencias positivas y negativas de cumplir la tarea o no.

Percepción de su papel: Es qué tan claro le queda al seguidor lo que se espera de él dentro de la organización y/o con respecto a una tarea específica. Saber cuál es la parte que le corresponde y cómo serán medidos sus resultados.

                               

Compromiso:

1. Seguridad
2. Confianza
3. Voluntad/Disposición
4. Incentivos

            

Capacidad:

 1. Experiencia
 2. Conocimientos
 3. Comprensión
 4. Percepción de su papel

Para decir que una persona está Comprometida o tiene la Capacidad se deben cumplir con los cuatro elementos del factor. Y estos se deben evaluar tarea por tarea.

Los Cuatro Niveles de Preparación

Así pues, tenemos cuatro niveles básicos de preparación:

                                     NP1       Bajo Compromiso y Baja Capacidad
  NP2   Alto Compromiso y Baja Capacidad
  NP3   Bajo Compromiso y Alta Capacidad
  NP4   Alto Compromiso y Alta Capacidad

 

Los Estilos de Liderazgo se relacionan uno a uno con los niveles de preparación del seguidor. Un Nivel de preparación uno requiere de un estilo de liderazgo uno para ser efectivo, un nivel de preparación dos requiere de un estilo dos, y así sucesivamente. Este modelo visto de manera grafica se puede representar de la siguiente manera:

liderazgo situacional

 

Ciclo de Desarrollo

Una de las tareas más importantes de los líderes es desarrollar el nivel de preparación de sus seguidores esto es, el compromiso y la capacidad de cada seguidor de tal manera que estos puedan alcanzar su máximo potencial en cuanto a su contribución al esfuerzo del grupo. A este proceso se le llama Ciclo de Desarrollo. Este Ciclo de Desarrollo se basa en que el líder que ve progresar al empleado, esto es, que observa un mejoramiento en el nivel de preparación de éste. Puede alterar su estilo de liderazgo para reflejar y premiar dicho progreso.

Ciclo Regresivo

El mismo empleado que tiende a desarrollar su nivel de preparación también puede sufrir una regresión, es decir, puede caer a un nivel más bajo de preparación. Si esto sucede es tarea del líder detener esta tendencia y hacerlo que se desarrolle otra vez positivamente.

Por ejemplo, un individuo con mucha experiencia ha estado llevando acabo sus tareas muy bien; pero de repente, ha sabido algunos cambios en el departamento, tales como un recorte inesperado en el presupuesto o cambios en la manera como se realiza el trabajo, y la persona empieza a sentirse insegura en este medio en evolución y quizás hasta pierda algo del incentivo para trabajar.

Hasta ahora el líder ha estado delegándole el trabajo a esta persona sin ninguna limitación, pero con este cambio, esta persona ya no muestra el Nivel de Preparación 4, por lo que la delegación de trabajo ya no es un estilo adecuado.

El primer paso que se debe dar es de modificar el Estilo de Liderazgo para que se ajuste al Nivel de Preparación, e incrementar el comportamiento orientado hacia la relación para proveer el Apoyo que esta persona necesita (quizás asegurándole la importancia de su trabajo o expresándole la confianza que se tiene para enfrentarse a las nuevas condiciones de trabajo).

Si el líder actúa oportunamente, se puede esperar que esta persona se detenga en su regresión y en el momento oportuno, el líder puede aplicar el Ciclo de Desarrollo para llevarla hasta el nivel de preparación que tenía anteriormente.

Trabajar efectivamente con los Ciclos de Desarrollo y de Regresión requiere que el líder observe cuidadosamente los niveles de preparación mostrados por los seguidores en el desempeño de su trabajo, y que el líder adecue su Estilo de Liderazgo de manera oportuna para que sus seguidores se desarrollen o para detener las regresiones en sus niveles de preparación.

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Por: Roberto G. Martinell
Psicólogo y Coach
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